Enquête en harcèlement

• Guide complet pour la conduite des auditions et la qualification des faits

a. Objectifs et importance des auditions

Les auditions constituent la première étape concrète d’une enquête en harcèlement. Leur objectif est de recueillir un maximum d’éléments probants permettant d’établir l’existence ou non de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement ou de discrimination. Ces entretiens doivent être menés avec rigueur et impartialité afin de garantir la crédibilité de l’ensemble de la procédure.

Les principaux objectifs des auditions sont de :

• Établir la chronologie des faits : recueillir des témoignages sur la séquence des événements, afin de reconstituer précisément le contexte.
• Identifier les témoins directs et indirects : interroger non seulement les personnes ayant assisté aux faits, mais aussi celles qui pourraient apporter des éclaircissements sur l’atmosphère de travail ou l’évolution des comportements.
• Mesurer l’impact sur la victime : recueillir des informations sur l’état émotionnel et les conséquences des faits sur la personne concernée et son environnement professionnel.

b. Choix des personnes à auditionner et conditions de l’entretien

Le choix des personnes à interroger est crucial pour la validité de l’enquête. Il ne s’agit pas uniquement d’auditionner la victime et la personne mise en cause, mais également d’identifier les témoins potentiels parmi :

• Les collègues et pairs : qui peuvent attester des interactions quotidiennes et de l’ambiance générale.
• Les encadrants de proximité : qui ont souvent un rôle clé en tant que superviseurs ou managers et qui peuvent avoir été témoins ou même, dans certains cas, avoir influencé les faits.
• Les personnes ayant signalé des comportements ou ayant eu vent de rumeurs : ces témoignages, même s’ils ne constituent pas des preuves directes, permettent de mieux comprendre l’environnement dans lequel les faits se sont produits.

Pour garantir l’objectivité, les conditions des entretiens doivent être strictement encadrées :

• Neutralité de l’enquêteur : il est essentiel que la personne en charge des auditions adopte une posture impartiale et ne dirige pas les réponses par des questions suggestives.
• Respect de la vie privée : lors de l’interrogatoire, l’enquêteur doit veiller à ne pas porter atteinte à la vie privée des salariés, en évitant d’accéder à des informations personnelles sans accord explicite.
• Cadre sécurisé : les auditions doivent se dérouler dans un lieu calme et confidentiel pour favoriser la libre expression des témoins.

c. L’anonymat et la protection des témoins

Pour prévenir tout risque de représailles, notamment dans les environnements où la hiérarchie peut influencer la dynamique des témoignages, il est parfois nécessaire de recourir à l’anonymisation des déclarations.
Le Conseil d’État a validé cette pratique, qui permet de protéger les auteurs des témoignages tout en préservant la force probante des éléments recueillis. Toutefois, cette anonymisation doit respecter les conditions suivantes :

• Complémentarité des preuves : les témoignages anonymisés doivent être appuyés par des éléments non anonymisés dans le dossier, afin de garantir une vérification lors d’un débat contradictoire.
• Maintien du droit à la défense : la personne mise en cause doit pouvoir consulter l’ensemble des éléments, sans que l’anonymat ne nuise à la confrontation des arguments.

d. La rédaction des procès-verbaux d’audition

La transcription fidèle des échanges est une garantie essentielle de la rigueur de l’enquête. Les procès-verbaux doivent permettre de :

• Retracer précisément les questions posées par l’enquêteur, qui doivent être formulées de manière ouverte pour éviter toute orientation des réponses.
• Documenter intégralement les réponses des personnes interrogées, y compris les précisions sur les faits, le contexte et les ressentis.
• Assurer la cohérence entre les différents entretiens, par exemple en utilisant un questionnaire commun pour l’ensemble des témoignages, afin de comparer les récits et relever d’éventuelles divergences ou points convergents.

Recommandations 27 : Selon la Défenseure des droits, doivent être auditionnés : la victime présumée, la personne mise en cause et les témoins pertinents, y compris les témoins indirects ainsi que les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause.

Le mis en cause devrait être entendu en dernier. S’il cite d’autres témoins potentiels, ces derniers devraient aussi être entendus, sous réserve de l’appréciation de la pertinence par les enquêteurs, étant précisé que le choix des personnes à entendre doit pouvoir être expliqué en cas de recours.

Recommandation 28 : Si la victime présumée ou le mis en cause est en arrêt maladie, la Défenseure des droits recommande que l’audition leur soit néanmoins proposée.

Le rapport d’enquête : contenu, objectivité et transparence

a. Rédaction et contenu du rapport

Le rapport d’enquête est le document final qui compile et synthétise l’ensemble des informations recueillies lors des auditions et de la collecte de preuves. Il joue un rôle déterminant dans la qualification des faits et la prise de décision disciplinaire. Pour être efficace, le rapport doit être :

• Exhaustif et méthodologique : il doit décrire en détail la méthode utilisée pour mener l’enquête, en précisant les étapes, la liste des personnes auditionnées, les conditions dans lesquelles les entretiens ont eu lieu et les types de preuves collectées.
• Chronologique et analytique : une reconstitution précise de la chronologie des événements est indispensable pour comprendre l’évolution des faits et pour identifier les éventuels manquements dans la chaîne de responsabilité.
• Neutre et factuel : l’objectivité est essentielle. Le rapport ne doit comporter ni jugements de valeur, ni appréciations subjectives ou médicalisées, afin de garantir qu’il serve de base solide à toute décision ultérieure.

b. Intégration des éléments de preuve

La collecte des preuves peut inclure divers types d’éléments :

• Documents écrits : mails, notes internes, attestations écrites, comptes rendus de réunions.
• Enregistrements audio ou vidéo : lorsque ces éléments sont obtenus dans le respect du cadre légal, ils peuvent fournir une preuve cruciale, notamment dans des situations se déroulant dans le huis clos.
• Témoignages et attestations : la formulation des témoignages doit être aussi précise que possible pour éviter toute ambiguïté lors de la qualification juridique des faits.

c. Les mesures de traitement proposées

Le rapport d’enquête ne se limite pas à une simple restitution des faits, il doit également proposer :

• Des mesures correctives et préventives : formations, modifications de pratiques ou de procédures internes, suivi psychologique ou accompagnement des victimes.
• Une proposition de sanction : lorsque les faits le justifient, le rapport peut recommander l’engagement d’une procédure disciplinaire, en précisant le niveau de sanction adapté à la gravité des faits constatés.

Recommandations du défenseur des droits : 

35. Le rapport d’enquête est conservé par l’employeur dans l’objectif de préserver la confidentialité des informations qu’il contient.
36. Si le rapport d’enquête recommande des mesures qui doivent être mises en œuvre par la hiérarchie (formation, changement de pratiques…), les conclusions du rapport peuvent lui être transmises.
37. Le rapport d’enquête peut être communiqué aux représentants du personnel en charge des questions de santé et de sécurité en version anonymisée et avec l’accord de la victime (et/ou de l’auteur du signalement).
38. Néanmoins, selon la Défenseure des droits, une synthèse du rapport devrait être communiquée à la victime présumée qui, à défaut, pourra légitimement douter du traitement donné. Cette synthèse devra rendre compte de la méthodologie suivie, des différentes étapes de l’enquête, des conclusions de l’enquêteur et des décisions prises ou envisagées à l’issue de l’enquête. L’identité des témoins et le contenu de leur témoignage ne devraient pas y apparaître afin de les protéger du risque de représailles.
39. Il est également souhaitable que, dans l’emploi public comme privé, le mis en cause et les témoins soient informés de la fin de l’enquête.

Qualification des faits et prise de décision disciplinaire

a. La qualification juridique des faits

La qualification des faits relève de l’autorité disciplinaire, souvent l’employeur, qui s’appuie sur le rapport d’enquête pour conclure à l’existence ou non d’un harcèlement, d’une discrimination ou d’un agissement de nature sexuelle. Pour assurer une qualification juste, il convient de :

• Analyser la gravité des faits : même si certains comportements sont évoqués comme de simples « plaisanteries », ils peuvent, en fonction de leur contexte et de leur répétition, être qualifiés de harcèlement.
• Prendre en compte l’environnement professionnel : le lien de subordination et la crainte de représailles jouent un rôle déterminant, surtout lorsque la victime se trouve dans une position hiérarchiquement fragile.
• S’appuyer sur l’ensemble des preuves : la seule absence de preuve directe ne doit pas faire obstacle à la qualification des faits, dès lors qu’un faisceau d’indices laisse planer un doute raisonnable.

b. La décision disciplinaire

La décision de sanctionner la personne mise en cause est la conséquence logique d’un rapport d’enquête rigoureux et objectif. Dans ce cadre :

• La sanction doit être proportionnée à la gravité des faits constatés et tenir compte de la position hiérarchique du mis en cause.
• Les mesures disciplinaires peuvent être variées : allant d’un simple entretien de recadrage à des sanctions plus lourdes, voire le licenciement, en fonction de l’impact sur la victime et l’environnement de travail.
• L’ensemble des éléments du dossier – témoignages, documents et compte-rendu d’audition – doit être pris en compte par les instances décisionnelles, notamment en cas de contestation devant les tribunaux.

Recommandation 40 : La Défenseure des droits tient à souligner qu’il est indispensable que la qualification des faits fasse l’objet de la plus grande attention et que les enquêteurs et employeurs soient suffisamment formés. L’employeur peut se tourner vers un conseil juridique à ce stade.

Recommandation 41 : S’agissant des agents publics, la Défenseure des droits estime que la qualification juridique doit s’appuyer sur les manquements aux obligations spécifiques liées à l’interdiction du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et discriminatoires prévus par le code général de la fonction publique et viser, s’il y a lieu, d’autres manquements figurant dans d’autres textes, tels que les codes ou chartes de déontologie ou dans la jurisprudence.

Procédure disciplinaire et suivi post-enquête

a. La procédure disciplinaire

Au-delà de la simple qualification des faits, l’enquête doit s’inscrire dans une démarche globale de gestion des signalements de harcèlement. La procédure disciplinaire doit respecter les principes suivants :

• Inclusion de la parole de la victime : il est essentiel que la personne s’estimant victime soit entendue lors de la procédure disciplinaire, afin que son témoignage soit pris en compte dans l’appréciation des faits.
• Transparence dans la communication : l’employeur doit informer la victime et, dans une certaine mesure, le mis en cause des suites données à l’enquête. Cette transparence renforce la confiance dans le dispositif interne.
• Sanction de l’inertie hiérarchique : les encadrants ou responsables ayant omis de transmettre ou de traiter un signalement de discrimination doivent également être sanctionnés, afin de garantir l’intégrité de la procédure.

Recommandation 42 : La Défenseure des droits appelle les employeurs à se montrer vigilants et à considérer avec exigence les justifications invoquées par les mis en cause.

Recommandation 43 : La Défenseure des droits recommande également aux employeurs d’avoir une appréciation objective, neutre et loyale de l’ensemble des éléments portés à leur connaissance lors de l’enquête interne et d’en tirer les conséquences sur la qualification des faits.

– L’obligation de sanctionner et la proportionnalité de la sanction

• La sanction doit tenir compte de la gravité des faits : des comportements lourds ou répétés méritent des sanctions plus sévères qu’un manquement isolé.
  Exemple : Dans le cas d’un harcèlement répété par un supérieur hiérarchique, une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement peut être justifiée. En revanche, pour un comportement isolé sans impact significatif, un avertissement ou un entretien de recadrage pourra être suffisant.
• La position hiérarchique de l’auteur est un facteur aggravant : si le mis en cause occupe un poste d’autorité et que son comportement a un impact plus large sur l’environnement de travail, la sanction devra être renforcée.
  Exemple : Un manager qui adopte des comportements discriminatoires affecte non seulement la victime directe, mais aussi l’ensemble de l’équipe. Dans ce cas, une sanction disciplinaire plus lourde, telle qu’une suspension ou un licenciement, peut être envisagée.
• L’ensemble des éléments du dossier doit être pris en compte : témoignages, documents et enregistrements constituent une base pour fixer la sanction. L’employeur ne doit pas minimiser les faits sous prétexte d’interprétations erronées, notamment en invoquant le caractère humoristique des propos.

Le fait que le mis en cause soit placé en arrêt maladie n’empêche pas l’employeur d’engager une procédure disciplinaire à son égard. Attention, selon la Cour de cassation, concernant l’emploi privé, le licenciement disciplinaire n’est pas possible à l’encontre d’un salarié déclaré inapte.

b. Le suivi et l’accompagnement des victimes

L’enquête ne s’arrête pas à la décision disciplinaire. Un suivi post-enquête est essentiel pour :

• Accompagner les victimes : un dispositif d’accompagnement psychologique ou un suivi personnalisé permet de limiter les effets à long terme sur la santé mentale et professionnelle.
• Prévenir la récidive : la mise en place d’actions préventives, comme des formations ou des révisions des procédures internes, contribue à instaurer un climat de confiance et de sécurité.
• Informer les parties prenantes : l’information régulière des représentants du personnel et des référents égalité/harcèlement favorise une meilleure prise en charge des signalements et une anticipation des risques.

Recommandation 45 : L’encadrant qui ne transmet pas un signalement de discrimination à l’autorité disciplinaire doit être sanctionné. Ce manquement, en effet, porte atteinte à l’intégrité de la procédure disciplinaire et ne permet pas de garantir la protection des victimes.

Recommandation 46 : Dans l’emploi public, il est impératif d’entendre les victimes présumées lors des procédures disciplinaires engagées contre le mis en cause, conformément à la loi 161. La décision-cadre de 2021 rappelle aux employeurs l’importance de recueillir et de prendre en compte la parole des victimes afin d’assurer un traitement équitable.

Recommandation 47 : Les employeurs, qu’ils soient dans le secteur privé ou public, doivent informer les victimes ayant signalé des faits de l’issue des procédures disciplinaires. Cela permet de lever l’incertitude quant aux sanctions prises à l’encontre de la personne mise en cause et renforce la transparence du processus.

Recommandation 48 : Les employeurs sont invités à rester vigilants quant à la situation des salariés ou agents après la clôture d’une enquête interne. Même si celle-ci reconnaît le statut de victime et identifie les responsables, elle ne garantit pas la poursuite harmonieuse des relations professionnelles. Ainsi, la mise en place d’un accompagnement à long terme est recommandée pour prévenir tout risque de répercussions négatives.

Recommandation 49 : Il est recommandé aux employeurs de transmettre annuellement un bilan des signalements, exempt de données nominatives, aux référents égalité/harcèlement sexuel et aux représentants du personnel en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Ce suivi permet une meilleure transparence et une évaluation continue des pratiques de prévention et de traitement des signalements.

En conclusion, nous espérons que ce résumé vous aura permis de saisir les enjeux essentiels liés à la prévention du harcèlement et à la gestion des signalements en entreprise. Il est fondamental de continuer à investir dans des pratiques responsables pour garantir un environnement de travail sécurisé et respectueux. Pour approfondir ces questions et renforcer vos compétences en la matière, nous vous invitons à découvrir nos formations spécialisées en harcèlement, conçues pour accompagner les professionnels dans la mise en œuvre de solutions efficaces. Ensemble, œuvrons pour un cadre professionnel exemplaire.