Formation réussir ses recrutement – Les meilleurs méthodes

Le sourcing multicanal consiste à utiliser simultanément plusieurs canaux pour trouver des candidats : jobboards généralistes et spécialisés, réseaux sociaux professionnels, cooptation, mobilité interne, approche directe. Il est indispensable car les meilleurs profils ne postulent pas spontanément — ils doivent être identifiés et approchés là où ils se trouvent. Combiner les canaux augmente la visibilité de vos offres et réduit le délai moyen de recrutement.

Un ATS (Applicant Tracking System) permet de publier une offre d’emploi en une seule action sur des dizaines de jobboards simultanément. L’annonce est centralisée, les candidatures remontent dans un tableau de bord unique et le suivi des sources permet de mesurer quels canaux génèrent les meilleurs profils. La formation présente les principaux outils ATS accessibles aux PME comme aux grandes entreprises.

LinkedIn Recruiter offre des filtres avancés (compétences, expériences, localisation, mobilité) pour identifier des candidats qui ne cherchent pas activement un emploi. La clé est de rédiger un message d’approche personnalisé qui met en avant l’opportunité plutôt que le besoin de l’entreprise. La formation vous apprend à construire des séquences de contact efficaces et à mesurer votre taux de réponse pour ajuster votre approche.

La marque employeur est la perception qu’ont les candidats et les collaborateurs de votre entreprise en tant qu’employeur. Elle se construit autour de l’EVP (Employee Value Proposition) : ce que vous offrez réellement — culture, développement, rémunération, flexibilité. En pratique, cela passe par des témoignages de collaborateurs, des vidéos de présentation des équipes, une présence soignée sur LinkedIn et Glassdoor, et une expérience candidat irréprochable à chaque étape.

L’expérience candidat couvre toutes les interactions entre le candidat et l’entreprise, de la lecture de l’annonce jusqu’à la réponse finale. Les principaux leviers d’amélioration sont : la clarté de l’annonce, la rapidité des retours, la qualité des échanges lors des entretiens, la transparence sur le processus et ses délais. Un candidat qui vit une bonne expérience, même refusé, devient un ambassadeur de votre marque employeur.

Le recrutement sans CV se développe pour des postes où les compétences comportementales priment sur le parcours formel. Il s’appuie sur des mises en situation, des tests de personnalité ou des entretiens structurés axés sur les comportements passés. Cette approche réduit les biais liés au diplôme ou au prestige des expériences. La formation aborde les outils d’évaluation des soft skills et leurs limites pour éviter de remplacer un biais par un autre.

Un vivier de candidats est une base de profils pré-identifiés, classés par compétences et disponibilité, que l’on peut activer rapidement lors d’un besoin. Le CRM recrutement est l’outil qui permet de gérer ces relations dans la durée : prise de contact régulière, partage de contenus, invitation à des événements. Un vivier bien entretenu réduit considérablement le délai de recrutement et le coût d’acquisition des candidats.

L’entretien vidéo différé (ou asynchrone) permet au candidat de répondre à des questions préenregistrées à l’heure qui lui convient. Le recruteur visionne les réponses quand il le souhaite et peut les partager facilement avec d’autres décideurs. Cela accélère la présélection, réduit les no-shows et permet d’évaluer de manière plus équitable en appliquant les mêmes critères à tous. Les principales plateformes (Easyrecrue, Hireflix, Vidyard) sont présentées en formation.

Le pré-boarding désigne toutes les actions menées entre la signature du contrat et le premier jour du collaborateur. Il vise à maintenir l’engagement du candidat pendant ce délai (qui peut durer plusieurs semaines) et à préparer son arrivée : envoi des documents administratifs, présentation de l’équipe, accès aux outils, programme du premier jour. Un pré-boarding soigné réduit significativement le risque de désistement avant prise de poste (ghosting).

Le rapport d’étonnement est un document remis par le nouveau collaborateur après ses premières semaines dans l’entreprise. Il décrit ses observations, ses surprises positives et négatives par rapport à ce qui lui avait été présenté lors du recrutement. C’est un outil précieux pour identifier les écarts entre la promesse employeur et la réalité vécue, et pour ajuster le discours de recrutement et le programme d’intégration en conséquence.

Les indicateurs clés du recrutement sont : le délai moyen de recrutement (du besoin exprimé à la prise de poste), le coût par embauche (somme des coûts directs et indirects divisée par le nombre de recrutements), le taux de rétention à 6 mois et 12 mois, le taux de satisfaction des managers recruteurs, et le NPS candidat. Ces KPIs permettent d’identifier les étapes du processus à optimiser et de justifier les investissements RH.

Le RGPD s’applique pleinement au recrutement : les données des candidats (CV, lettres, évaluations) ne peuvent être conservées que pour une durée limitée (2 ans maximum pour un vivier de candidatures non retenues) et uniquement avec le consentement du candidat. Les recruteurs doivent informer les candidats de l’utilisation de leurs données, leur permettre d’accéder à leur dossier ou d’en demander la suppression. La formation aborde les bonnes pratiques RGPD pour sécuriser votre processus.