Guide pratique du chargé de formation 2025

Guide pratique du chargé de formation 2025

Guide pratique du chargé de formation 2025

Introduction

Guide pratique du chargé de formation 2025

Présentation du rôle du chargé de formation en 2025

Le rôle de chargé de formation a considérablement évolué ces dernières années, et il continue de se transformer face aux nouvelles exigences du marché du travail. En 2025, ce poste occupe une place stratégique au sein des entreprises françaises, nécessitant un profil polyvalent capable de s’adapter aux nombreux défis posés par la transformation digitale, la montée en puissance des soft skills, et l’intégration de nouvelles méthodes d’apprentissage.

Les entreprises ont besoin des chargés de formation pour leur capacité à structurer, organiser et optimiser les parcours de formation interne. Cet article aide les collaborateurs à rester compétitifs et alignés avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, tout en leur offrant des opportunités de développement et d’évolution.

Objectifs du guide

Ce guide pratique a pour but de devenir une référence pour les chargés de formation souhaitant anticiper et répondre aux évolutions de leur métier. Il présente des conseils concrets et des outils pour :

  • Comprendre et maîtriser les cadres légaux et réglementaires applicables à la formation professionnelle en 2025.
  • Adopter les tendances clés en matière de formation pour accroître l’attractivité et l’efficacité des parcours proposés.
  • Renforcer leurs compétences techniques et relationnelles et adopter les outils digitaux nécessaires.
  • Élaborer des stratégies de formation alignées avec les objectifs de l’entreprise, tout en mesurant leur impact.
  • Piloter une transformation culturelle en entreprise, plaçant la formation au cœur des priorités et encourageant un apprentissage continu.

Grâce à ce guide, chaque chargé de formation trouvera les ressources pour évoluer dans son rôle, optimiser le plan de développement des compétences, et soutenir les collaborateurs dans leur montée en compétences.

Sommaire

Introduction


1. Le cadre légal et réglementaire de la formation professionnelle en 2025

  • 1.1 Les obligations légales en matière de formation professionnelle
  • 1.2 Les financements de la formation professionnelle
  • 1.3 Le rôle des OPCO et de l’État

2. Les tendances clés de la formation en entreprise en 2025

  • 2.1 Digitalisation et formation en ligne
  • 2.2 Personnalisation des parcours de formation
  • 2.3 Montée en puissance des soft skills

3. Les compétences et outils clés pour le chargé de formation

  • 3.1 Les compétences du chargé de formation en 2025
  • 3.2 Outils digitaux pour la gestion et le suivi des formations

4. Construire une stratégie de formation efficace et pérenne

  • 4.1 Analyser les besoins de formation en entreprise
  • 4.2 Élaborer un plan de formation aligné avec les objectifs de l’entreprise
  • 4.3 Évaluer l’efficacité des formations

5. Piloter la transformation de la culture de formation en entreprise

  • 5.1 Instaurer une culture d’apprentissage continu
  • 5.2 Impliquer les managers et dirigeants dans la formation
  • 5.3 Accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences

Conclusion

  • Synthèse des points abordés
  • Encouragement à l’adaptation continue et à la formation du chargé de formation

Annexes et ressources complémentaires

  • 1. Liens vers des ressources officielles
  • 2. Checklist des outils et compétences du chargé de formation
  • 3. Liste des OPCO et dispositifs de financement à jour en 2025
Les tendances clés de la formation en entreprise en 2025
Les tendances clés de la formation en entreprise en 2025

2. Les tendances clés de la formation en entreprise en 2025

Guide pratique du chargé de formation 2025

2.1 Digitalisation et formation en ligne

D’ici 2025, la digitalisation de la formation professionnelle continuera de s’intensifier, répondant à une demande croissante pour des solutions d’apprentissage flexibles et accessibles à distance. Les plateformes d’e-learning, qui permettent une formation n’importe où et à n’importe quel moment, seront de plus en plus prisées par les entreprises et les collaborateurs.

Les chargés de formation devront développer des compétences dans la sélection et l’optimisation de ces plateformes pour maximiser leur impact pédagogique. Pour garantir l’efficacité de l’e-learning, ils devront également veiller à ce que les modules soient interactifs et engageants, en intégrant des éléments tels que des quiz, des simulations et des sessions de feedback en direct. La formation hybride, mêlant présentiel et digital, devrait aussi s’imposer comme une norme pour les entreprises cherchant un équilibre entre flexibilité et interactions humaines.

2.2 Personnalisation des parcours de formation

Avec l’évolution des besoins des entreprises et des profils individuels, la personnalisation des parcours de formation deviendra un impératif en 2025. Plutôt que de proposer des formations génériques, les chargés de formation seront amenés à concevoir des programmes sur mesure, adaptés aux compétences et aux objectifs spécifiques de chaque collaborateur.

Cette approche de la formation personnalisée suppose une compréhension fine des profils, des compétences à développer, et des objectifs de carrière de chacun. En s’appuyant sur des outils d’évaluation et des feedbacks continus, les chargés de formation pourront adapter les contenus et les modalités de formation en fonction des progrès et des besoins des apprenants.

2.3 Montée en puissance des soft skills

Face aux transformations rapides du marché du travail, les soft skills – ou compétences comportementales – prennent une importance croissante. En 2025, les entreprises attendront des chargés de formation qu’ils intègrent ces compétences interpersonnelles dans les programmes de formation, parallèlement aux compétences techniques.

Les soft skills, comme la communication, la gestion du stress, la créativité et l’intelligence émotionnelle, sont essentielles pour naviguer dans un environnement de travail de plus en plus digitalisé et collaboratif. Leur apprentissage peut se faire via des ateliers pratiques, des jeux de rôle, et des sessions de feedback en petits groupes. Pour garantir l’efficacité de ces programmes, les chargés de formation devront développer des méthodes pour évaluer l’impact des soft skills et ajuster les parcours en conséquence.

Focus sur les secteurs les plus concernés par la formation professionnelle
3. Les compétences et outils clés pour le chargé de formation

3. Les compétences et outils clés pour le chargé de formation

Guide pratique du chargé de formation 2025

3.1 Les compétences du chargé de formation en 2025

En 2025, le chargé de formation devra posséder un ensemble varié de compétences pour répondre aux exigences croissantes des entreprises, particulièrement dans un contexte marqué par la digitalisation et des évolutions rapides des métiers. Voici les compétences clés :

Compétences techniques

  • Analyse des besoins de formation
    Le chargé de formation doit savoir identifier les compétences manquantes et les besoins d’apprentissage des collaborateurs en analysant les objectifs stratégiques de l’entreprise.

  • Évaluation de l’efficacité des programmes
    Mesurer l’impact des formations sur les collaborateurs et sur l’organisation est crucial. Le chargé de formation utilisera des indicateurs de performance et des évaluations à chaud et à froid pour évaluer l’efficacité des actions.

  • Adaptation des contenus de formation
    Capacité à réviser les contenus de formation pour suivre l’évolution des métiers et les attentes des collaborateurs. Chaque programme doit rester aligné avec les compétences critiques à développer au sein de l’entreprise.

Compétences interpersonnelles

  • Communication
    La capacité à bien communiquer sera essentielle pour sensibiliser les collaborateurs aux programmes de formation et pour collaborer efficacement avec les managers et dirigeants.

  • Empathie et écoute active
    Ces compétences sont indispensables pour comprendre les besoins individuels des collaborateurs et instaurer un environnement d’apprentissage inclusif et motivant.

  • Leadership et gestion du changement
    En tant qu’agents de transformation, les chargés de formation devront mobiliser les équipes, accompagner l’adoption de nouvelles compétences, et promouvoir une culture de l’apprentissage continu.

Compétences digitales

  • Maîtrise des outils e-learning
    Le chargé de formation devra être compétent dans la gestion des plateformes LMS (Learning Management Systems), la sélection des outils adaptés, et l’optimisation des solutions d’e-learning.

  • Analyse des données
    Pour suivre les progrès des apprenants et évaluer l’efficacité des formations, le chargé de formation devra interpréter les données de performance et d’engagement grâce à des outils de reporting et de suivi.

  • Gestion de projets digitaux
    La capacité à gérer des projets digitaux, de la sélection des technologies jusqu’au déploiement et à la gestion des formations, sera précieuse pour organiser des parcours d’apprentissage diversifiés et adaptés.


3.2 Outils digitaux pour la gestion et le suivi des formations

Les outils digitaux seront indispensables pour le chargé de formation en 2025, permettant d’optimiser les processus, de centraliser les ressources, et de mieux suivre l’efficacité des actions. Voici les principaux outils :

LMS (Learning Management Systems)

  • Exemples : Moodle, TalentLMS, 360Learning.
  • Fonctions : Ces plateformes centralisent la gestion des contenus de formation, le suivi des apprenants, et les résultats d’évaluation. Elles permettent aussi de personnaliser les parcours d’apprentissage et d’ajuster les ressources en fonction des progrès des collaborateurs.

Outils de suivi et d’évaluation des performances

  • Exemples : Qualtrics, SurveyMonkey.
  • Fonctions : Ces outils facilitent la collecte de feedbacks à chaud (juste après la formation) et à froid (quelques semaines après). Le chargé de formation peut ainsi évaluer la satisfaction, l’acquisition des compétences, et l’impact des formations sur le terrain, obtenant ainsi une vision détaillée de leur efficacité.

Outils collaboratifs et de communication

  • Exemples : Slack, Teams, Miro.
  • Fonctions : Ces outils favorisent l’apprentissage collaboratif, le partage de connaissances, et la communication entre participants et formateurs. Ils augmentent l’engagement des collaborateurs, renforcent l’esprit d’équipe, et facilitent une meilleure assimilation des contenus grâce à l’échange en temps réel.

Tableau 1 : Compétences clés du chargé de formation en 2025

Catégorie
Compétence
Description
Compétences techniques
Analyse des besoins
Identifier les compétences manquantes et aligner la formation avec la stratégie de l’entreprise.
Compétences techniques
Évaluation de l’efficacité
Mesurer l’impact des formations à l’aide d’indicateurs de performance et d’évaluations qualitatives.
Compétences techniques
Adaptation des contenus
Ajuster les programmes en fonction des évolutions des métiers et des attentes des collaborateurs.
Compétences interpersonnelles
Communication
Sensibiliser les collaborateurs aux programmes de formation et échanger efficacement avec les dirigeants.
Compétences interpersonnelles
Empathie et écoute active
Comprendre les besoins individuels pour créer un environnement d’apprentissage inclusif et motivant.
Compétences interpersonnelles
Leadership et gestion du changement
Mobiliser les équipes, accompagner dans l’adoption de nouvelles compétences et promouvoir une culture de l’apprentissage continu.
Compétences digitales
Maîtrise des outils e-learning
Gérer des plateformes LMS, sélectionner des outils adaptés et optimiser l’e-learning.
Compétences digitales
Analyse des données
Interpréter les données de performance et d’engagement pour évaluer l’efficacité des formations.
Compétences digitales
Gestion de projets digitaux
Gérer des projets digitaux, depuis la sélection des technologies jusqu’au déploiement et à la gestion des formations.

Tableau 2 : Outils digitaux pour le chargé de formation en 2025

Catégorie
Outil
Description
Lien
LMS (Learning Management Systems)
Moodle
Plateforme open-source permettant de créer des cours en ligne, de suivre les apprenants et de gérer les contenus de formation.
LMS (Learning Management Systems)
TalentLMS
Système de gestion de l’apprentissage en ligne offrant des fonctionnalités de création de cours, de suivi des performances et d’intégration avec d’autres outils.
LMS (Learning Management Systems)
360Learning
Plateforme d’apprentissage collaboratif centrée sur l’engagement des apprenants et la création de contenus par les experts internes.
Outils de suivi et d’évaluation des performances
Qualtrics
Outil de gestion de l’expérience permettant de recueillir des feedbacks et de mesurer la satisfaction des apprenants.
Outils de suivi et d’évaluation des performances
SurveyMonkey
Plateforme de sondages en ligne facilitant la collecte de feedbacks et l’évaluation des formations.
Outils collaboratifs et de communication
Slack
Application de messagerie collaborative favorisant la communication en temps réel et le partage de documents entre les équipes.
Outils collaboratifs et de communication
Microsoft Teams
Plateforme collaborative intégrée à Office 365, offrant des fonctionnalités de chat, de visioconférence et de partage de fichiers.
Outils collaboratifs et de communication
Miro
Outil de tableau blanc en ligne facilitant la collaboration visuelle, le brainstorming et la planification de projets.

 

Construire une stratégie de formation efficace et pérenne
Construire une stratégie de formation efficace et pérenne

4. Construire une stratégie de formation efficace et pérenne

Guide pratique du chargé de formation 2025

4.1 Analyser les besoins de formation en entreprise

Pour construire une stratégie de formation qui soutienne les objectifs de l’entreprise, une analyse des besoins est incontournable. En 2025, cette analyse doit être à la fois précise et adaptable pour anticiper les évolutions rapides du marché du travail. Voici les méthodes les plus efficaces :

  • Entretiens individuels et questionnaires
    Ces outils permettent de recueillir des informations directement auprès des collaborateurs et des managers, en facilitant l’identification des compétences à renforcer et des aspirations professionnelles. Par le biais d’entretiens réguliers, le chargé de formation peut détecter des besoins individuels et ajuster les parcours en fonction des demandes émergentes. Ces échanges servent aussi à construire des parcours personnalisés et à motiver les équipes en leur montrant que leurs besoins sont pris en compte.

  • Analyse des performances
    En étudiant les résultats des collaborateurs et les retours des managers, le chargé de formation peut déterminer quels domaines nécessitent un renforcement. Cette méthode quantitative aide à identifier les formations prioritaires en fonction de leur impact potentiel sur la productivité, la qualité du travail et la satisfaction des collaborateurs. L’analyse des performances offre une base concrète pour concevoir des programmes de formation qui génèrent un impact visible.

  • Veille sectorielle
    En suivant l’évolution des compétences requises dans le secteur, notamment avec les avancées technologiques ou les nouvelles soft skills, les chargés de formation peuvent aligner les programmes avec les tendances actuelles et futures. Une veille sectorielle régulière permet d’anticiper les besoins, de cibler des compétences stratégiques et d’élaborer des formations qui assurent la compétitivité de l’entreprise sur le long terme.

4.2 Élaborer un plan de formation aligné avec les objectifs de l’entreprise

Une fois les besoins identifiés, l’étape suivante consiste à élaborer un plan de formation structuré, soutenant les objectifs stratégiques de l’entreprise. Pour être efficace en 2025, un plan de formation doit intégrer plusieurs éléments :

  • Fixation d’objectifs clairs et mesurables
    Le plan de formation doit définir des objectifs concrets et alignés avec la stratégie de l’entreprise, comme accompagner une transformation digitale ou préparer une expansion. Chaque objectif doit être associé à des indicateurs de performance mesurables, permettant d’évaluer son atteinte. Par exemple, un objectif d’augmentation de la productivité suite à la formation peut être mesuré par une amélioration dans les indicateurs de performance post-formation.

  • Adaptation aux différents profils et métiers
    Un bon plan de formation prend en compte la diversité des collaborateurs, avec des parcours spécifiques pour chaque fonction (métiers techniques, management, nouveaux arrivants, etc.). Les contenus, formats, et méthodes sont ajustés pour chaque public cible, garantissant ainsi que la formation soit pertinente et motivante pour chaque participant.

  • Flexibilité et réévaluation continue
    En 2025, les compétences recherchées évoluent rapidement, et le plan de formation doit être suffisamment flexible pour intégrer de nouveaux besoins. Inclure des points de réévaluation périodiques permet d’ajuster le plan en fonction des feedbacks des collaborateurs, des évolutions sectorielles, et des besoins émergents. Cela garantit que la formation reste alignée avec les priorités stratégiques.

4.3 Évaluer l’efficacité des formations

La mesure de l’efficacité des formations est cruciale pour optimiser la stratégie et justifier le retour sur investissement (ROI). Voici les méthodes clés d’évaluation :

  • Évaluation de la satisfaction des participants
    Recueillir des feedbacks à chaud par le biais de questionnaires ou d’entretiens à la fin de chaque session est une méthode précieuse pour évaluer la satisfaction des participants. Ces retours permettent d’ajuster les formats de formation en fonction des attentes et d’optimiser l’expérience d’apprentissage.

  • Suivi de la mise en pratique des compétences
    L’évaluation à froid, réalisée plusieurs semaines après la formation, permet de mesurer l’impact des compétences acquises sur le terrain. Le chargé de formation peut observer directement l’application des nouvelles compétences dans les tâches quotidiennes ou recueillir des retours de managers. Cette méthode révèle si la formation a réellement transformé les comportements et les compétences.

  • Calcul du retour sur investissement (ROI)
    Le ROI est un indicateur qui croise les coûts de formation avec les bénéfices observés : amélioration de la productivité, réduction des erreurs, ou diminution du turnover. En 2025, le suivi des résultats de formation par des outils d’analyse de données permettra d’évaluer avec précision l’efficacité des investissements. Cette mesure contribue à optimiser les budgets et à renforcer l’adhésion des parties prenantes à la stratégie de formation.

Piloter la transformation de la culture de formation en entreprise
Piloter la transformation de la culture de formation en entreprise

5. Piloter la transformation de la culture de formation en entreprise

Guide pratique du chargé de formation 2025

5.1 Instaurer une culture d’apprentissage continu

En 2025, les entreprises devront faire de l’apprentissage continu une priorité pour rester compétitives. Le chargé de formation jouera un rôle clé dans cette transformation, en créant des environnements propices à l’auto-formation et à l’apprentissage collaboratif. Voici quelques leviers pour instaurer une culture d’apprentissage durable :
  • Encourager l’auto-formation En facilitant l’accès à des plateformes de formation en ligne et à des ressources en libre accès, les chargés de formation permettent aux collaborateurs de prendre en main leur développement. Des formats tels que le micro-learning (sessions de 15 à 30 minutes) sont particulièrement adaptés pour maintenir un rythme d’apprentissage régulier.
  • Développer l’apprentissage collaboratif En 2025, l’apprentissage social, via des groupes de travail, des communautés de pratique ou des programmes de mentorat, sera essentiel pour favoriser l’échange de connaissances. Les chargés de formation pourront organiser des ateliers collaboratifs et encourager le partage de savoirs pour créer une dynamique d’apprentissage en équipe.
  • Valoriser les initiatives d’apprentissage Reconnaître les efforts de formation des collaborateurs – par des certifications internes, des événements ou des primes – renforce la motivation et l’adhésion. Les chargés de formation peuvent mettre en lumière ces actions pour faire de la formation un objectif partagé.

5.2 Impliquer les managers et dirigeants dans la formation

Pour maximiser l’impact de la formation, il est essentiel que les managers et dirigeants soient activement impliqués. Leur soutien sera crucial pour encourager les collaborateurs à s’investir dans leurs parcours de formation. Voici comment les chargés de formation peuvent mobiliser les dirigeants et managers :
  • Sensibiliser les dirigeants à l’importance de la formation La formation doit être perçue comme une priorité stratégique. Les chargés de formation devront présenter aux dirigeants les bénéfices concrets des programmes de formation, en termes de performance, de fidélisation, et de compétitivité.
  • Encourager les managers à intégrer la formation dans leurs objectifs Les managers peuvent servir de relais en encourageant leurs équipes à se former et en intégrant des objectifs de formation dans les évaluations de performance. Cela montre l’importance de l’apprentissage continu pour le développement des compétences et renforce la culture de l’apprentissage.
  • Former les managers eux-mêmes La formation des managers est essentielle pour qu’ils puissent mieux soutenir leurs équipes dans leur montée en compétences. En 2025, des modules axés sur les pratiques de management et l’accompagnement des collaborateurs seront précieux pour une gestion efficace des compétences.

5.3 Accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences

L’accompagnement est crucial pour assurer un impact durable des formations sur la performance des collaborateurs. Voici quelques pratiques à mettre en place :
  • Mentorat et parrainage Associer les participants à un mentor peut accélérer l’apprentissage et faciliter l’application des nouvelles compétences. Le mentorat maintient également la motivation et l’engagement à long terme.
  • Suivi individualisé En 2025, des outils d’analyse de données permettront de suivre les progrès des collaborateurs et de détecter les besoins en soutien. Le chargé de formation pourra ainsi adapter les parcours de formation en fonction des résultats observés et offrir un accompagnement sur mesure.
  • Feedbacks réguliers et amélioration continue Proposer des feedbacks réguliers aux collaborateurs favorise une amélioration continue. Les chargés de formation doivent également recueillir des retours des participants pour ajuster et optimiser les contenus de formation en fonction des besoins.

5.4 Rappel des formations obligatoires pour les entreprises en France

Certaines formations sont obligatoires pour toutes les entreprises en France, afin de respecter les normes de sécurité et d’assurer un environnement de travail sain. Voici les principales :
  • Formation à la sécurité incendie Toutes les entreprises doivent former leurs employés à la prévention et à la gestion des risques d’incendie, incluant des exercices d’évacuation réguliers.
  • Formation aux premiers secours (SST – Sauveteur Secouriste du Travail) Dans les entreprises d’une certaine taille, la présence de salariés formés aux premiers secours est obligatoire pour réagir en cas d’accident.
  • Formation en santé et sécurité au travail Les formations à la prévention des risques professionnels (chimiques, physiques, etc.) sont également obligatoires, en fonction des risques liés à chaque métier.
  • Formation à la prévention des risques psychosociaux De plus en plus d’entreprises intègrent des formations pour sensibiliser les collaborateurs aux risques psychosociaux (RPS), comme le stress, le harcèlement, ou le burnout, bien que cela ne soit pas encore obligatoire pour toutes les entreprises.

Tableau 1 : Leviers pour instaurer une culture d’apprentissage continu

Levier
Description
Références
Encourager l’auto-formation
Offrir aux collaborateurs l’accès à des plateformes de formation en ligne (e-learning) et à des ressources en libre accès pour leur permettre de développer leurs compétences en toute autonomie (par exemple, par le micro-learning).
Rapport de l’OCDE sur l’apprentissage en ligne ; Étude de la FFP sur les tendances de la formation professionnelle.
Développer l’apprentissage collaboratif
Favoriser les échanges de savoirs via des groupes de travail, des communautés de pratique et des programmes de mentorat pour stimuler un apprentissage collectif.
Étude de McKinsey sur les environnements collaboratifs ; Enquête de l’APEC sur les attentes des salariés en matière de formation collaborative.
Valoriser les initiatives d’apprentissage
Mettre en place des programmes de reconnaissance (certifications internes, primes symboliques, événements) pour valoriser les efforts de formation et renforcer la motivation des collaborateurs.
Enquête de l’Observatoire de la Formation sur l’impact de la reconnaissance ; Rapport de France Compétences sur les certifications professionnelles.
Intégrer l’apprentissage continu dans les objectifs de l’entreprise
Inscrire les efforts de formation dans les objectifs de performance et d’évolution de l’entreprise pour renforcer la culture de l’apprentissage.
Étude du Cegos sur l’apprentissage dans les entreprises performantes ; Analyse de l’Institut Montaigne sur la formation dans les entreprises.
Encourager les initiatives de partage de savoir
Organiser des ateliers, des formations internes ou des échanges réguliers pour encourager le partage d’expériences et renforcer l’engagement collectif.
Enquête de l’ANDRH sur le rôle des RH dans le partage des compétences ; Rapport de Deloitte sur l’apprentissage par le partage de savoirs.

Tableau 2 : Formations obligatoires pour les entreprises en France

Formation
Description
Références
Sécurité incendie
Formation visant à enseigner les bases de la prévention et de la gestion des incendies, incluant des exercices d’évacuation périodiques, exigée pour la sécurité au travail.
Code du Travail, article R4227-28 ; Recommandations de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie (CNAM).
Sauveteur Secouriste du Travail (SST)
Formation de premiers secours, obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés, afin d’assurer la sécurité des collaborateurs en cas d’accidents sur le lieu de travail.
Code du Travail, articles R4224-14 à R4224-16 ; Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).
Hygiène et sécurité au travail
Formation visant à prévenir les risques spécifiques selon l’activité de l’entreprise (risques chimiques, physiques, ergonomiques) afin d’assurer un environnement de travail sain.
Code du Travail, article L4121-1 ; Recommandations de l’INRS et de l’Assurance Maladie pour la prévention des risques.
Prévention des risques psychosociaux
Sensibilisation aux risques psychosociaux (stress, harcèlement moral, burn-out) pour prévenir les impacts négatifs sur la santé mentale des collaborateurs.
Recommandations du Ministère du Travail ; Etudes de l’INRS sur les RPS et recommandations de la CNAM.
Formation à l’hygiène alimentaire (HACCP)
Obligatoire pour les entreprises du secteur alimentaire, cette formation vise à garantir la sécurité sanitaire des aliments en suivant les normes d’hygiène en vigueur.
Règlement européen CE n°852/2004 ; Direction Générale de l’Alimentation (DGAL) et Institut de Formation HACCP.
Formation pour les travaux en hauteur
Formation nécessaire pour les métiers où le risque de chute est présent, visant à enseigner l’utilisation des équipements de protection et les techniques sécuritaires.
Code du Travail, articles R4323-58 à R4323-89 ; Recommandations de l’OPPBTP (Organisme Professionnel de Prévention du BTP).



Conclusion

Guide pratique du chargé de formation 2025

Le rôle du chargé de formation en 2025 se révèle stratégique et essentiel dans un monde du travail en constante évolution. Face aux changements technologiques, aux nouvelles attentes des collaborateurs et aux besoins croissants de compétences spécifiques, les entreprises doivent faire de la formation un pilier de leur développement. Ce guide pratique a présenté les clés pour comprendre les enjeux, obligations et outils nécessaires à la mise en œuvre d’une stratégie de formation efficace et durable.

En résumé, le chargé de formation est bien plus qu’un simple gestionnaire de formation. Il incarne aujourd’hui un véritable facilitateur de l’apprentissage et un acteur de la transformation culturelle. En maîtrisant les aspects légaux et financiers, en intégrant les tendances de la formation (digitalisation, soft skills, personnalisation), en adoptant des outils adaptés et en construisant une stratégie de formation structurée, il contribue directement à la compétitivité de l’entreprise et à la satisfaction des collaborateurs.

L’avenir de la formation professionnelle repose sur l’adaptabilité et l’innovation. Nous encourageons chaque chargé de formation à adopter une démarche proactive, à se former lui-même en continu, et à partager les bonnes pratiques pour que la culture d’apprentissage devienne une force collective au sein de l’entreprise.

Annexes et ressources complémentaires

Guide pratique du chargé de formation 2025

Pour compléter ce guide et offrir un support pratique, cette section rassemble des ressources officielles, des outils incontournables et une liste actualisée des dispositifs de financement à jour en 2025.

1. Liens vers des ressources officielles

Les chargés de formation doivent se tenir informés des cadres réglementaires et des dispositifs disponibles. Voici des ressources clés à consulter :

  1. Textes de loi et cadre réglementaire :

    • Code du Travail : Articles relatifs à la formation professionnelle (L6311-1 et suivants).
    • Compte Personnel de Formation (CPF) : Règlementations sur le CPF et son utilisation (Loi n°2018-771).
    • Pro-A : Dispositions sur la reconversion ou promotion par l’alternance.
    • Obligations des employeurs : Articles sur les obligations en matière de formation (L4121-1 sur la santé et la sécurité au travail).
  2. Guides et documents pratiques :

    • Guide OPCO : Informations pratiques sur les services des OPCO.
    • Rapports officiels : Études sur les tendances de la formation professionnelle en 2025 (publiées par France Compétences et la DGEFP).
    • Documentation INRS : Guide sur les formations obligatoires en santé et sécurité au travail.
  3. Sites gouvernementaux :


2. Checklist des outils et compétences du chargé de formation

Cette checklist est un outil pratique pour évaluer les ressources et compétences nécessaires à un chargé de formation en 2025.

Compétence ou Outil
Description
Statut
Analyse des besoins de formation
Savoir collecter et analyser les besoins des collaborateurs et de l’entreprise.
✅ Maîtrisé / ❌ À développer
Évaluation des formations
Utiliser des indicateurs clés (KPI) pour mesurer l’efficacité des programmes.
✅ Maîtrisé / ❌ À développer
Maîtrise des plateformes LMS
Gestion des plateformes de formation en ligne comme Moodle, TalentLMS, etc.
✅ Maîtrisé / ❌ À développer
Outils de reporting et suivi
Utiliser des outils tels que Qualtrics, Google Data Studio, ou Excel pour suivre et analyser les résultats.
✅ Maîtrisé / ❌ À développer
Compétences interpersonnelles
Leadership, gestion du changement, communication avec les équipes.
✅ Maîtrisé / ❌ À développer
Veille réglementaire
Se tenir informé des nouvelles législations en matière de formation professionnelle.
✅ Maîtrisé / ❌ À développer
Gestion budgétaire
Optimiser les financements via les OPCO, FNE-Formation et autres dispositifs.
✅ Maîtrisé / ❌ À développer
Gestion de projets digitaux
Planifier, déployer et suivre les projets de formation digitale.
✅ Maîtrisé / ❌ À développer

3. Liste des OPCO et dispositifs de financement à jour en 2025

Les OPCO (Opérateurs de Compétences) jouent un rôle central dans le financement et l’accompagnement des entreprises pour la formation professionnelle. Voici une liste des principaux OPCO et des dispositifs qu’ils soutiennent en 2025 :

Liste des principaux OPCO :
OPCO
Secteurs couverts
Services proposés
Opco EP
Éducation, culture, loisirs, et institutions publiques.
Financement des formations, diagnostic de besoins.
ATLAS
Assurances, finance, et conseil.
Aide au plan de développement des compétences, co-financements spécifiques.
AKTO
Hôtellerie, restauration, et métiers de proximité.
Mise en place de formations collectives, outils pour anticiper les besoins métiers.
Constructys
Construction, BTP, et travaux publics.
Formations obligatoires (CACES, sécurité) et certifications professionnelles.
Opcommerce
Commerce et distribution.
Formation des métiers de la vente et gestion des parcours de reconversion.
Ocapiat
Agriculture, agroalimentaire, et pêche.
Financements pour les reconversions et dispositifs Pro-A.

Consulter la liste complète opérateurs de compétences (OPCO) :
https://travail-emploi.gouv.fr/les-operateurs-de-competences-opco

Dispositifs de financement à connaître :

  1. FNE-Formation (Fonds National de l’Emploi) :

    • Destiné aux entreprises en difficulté ou en transformation.
    • Financement jusqu’à 100 % des coûts pédagogiques pour des actions de reconversion ou de montée en compétences.

  2. Pro-A (Reconversion ou promotion par l’alternance) :

    • Permet aux salariés en CDI d’acquérir des compétences pour évoluer ou se reconvertir.
    • Prioritaire pour les métiers en tension ou porteurs d’emploi.

  3. CPF (Compte Personnel de Formation) :

    • Utilisable par tous les salariés pour financer des formations qualifiantes ou certifiantes.
    • Mobilisable directement via l’application « Mon Compte Formation ».

  4. Plan de Développement des Compétences :

    • Regroupe toutes les actions de formation décidées par l’entreprise.
    • Peut être cofinancé par l’OPCO dont dépend l’entreprise.

Ces ressources complémentaires offrent un support pratique aux chargés de formation, leur permettant de répondre aux enjeux stratégiques de leur rôle en 2025. En combinant une maîtrise des outils, une compréhension fine des financements disponibles, et une mise à jour continue sur les cadres légaux, ils peuvent optimiser la formation en entreprise et devenir des acteurs clés du développement des compétences.

Les informations fournies dans cet article sont à titre informatif uniquement et ne sauraient engager la responsabilité de l’éditeur du site. Bien que nous nous efforcions de fournir des contenus précis et à jour, nous ne garantissons pas l’exactitude, l’exhaustivité ou la pertinence des informations. Avant de prendre toute décision ou d’entreprendre des actions basées sur ces informations, il est recommandé au lecteur de vérifier leur validité et, si nécessaire, de consulter un professionnel du domaine concerné.

Formations CIDFP

Sources

Mis à jour le 27/09/2024

Partager cette publication

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *